Contexte juridique

Absence de législation en matière de bien-être au travail

Les deux textes de base qui régissent la RSE sont la loi du 17 juin 1994 concernant la sécurité et la santé des travailleurs au travail et la loi du 17 juin 1994 concernant les services de santé au travail ont été intégrés dans le Code du travail entré en vigueur le 1er septembre 2006.  Au-delà de ces deux textes de base, il existe une multitude d’autres textes (lois, règlements grand-ducaux, directives de l’Inspection du travail et des mines (ITM), etc.) qui sont d’une grande importance dans la mesure où ils réglementent souvent en détail les situations de fait, telles la réglementation relative à l’ergonomie ou aux équipements de travail sur les chantiers. (Santé au travail, publication commune du ministère de la santé et de la chambre des salariés, 2012).

En juin 1994, le Luxembourg transpose la directive cadre 89/391/CEE du 12 juin 1989 concernant la mise en œuvre de mesures visant à promouvoir l’amélioration de la sécurité et de la santé des travailleurs au travail. Les deux lois mentionnées ci-dessus sont issues de cette transposition et sont reprises dans le Code du travail. L’inspection du travail et des mines étant l’institution compétente en matière de sécurité au travail et le ministère de la santé est chargé de l’exécution de ces dispositions en matière de santé au travail.

En vertu de cette directive, tous les employeurs ont l’obligation légale de protéger la santé et la sécurité des travailleurs. Cette obligation couvre également les problèmes de stress au travail dans la mesure où ils présentent un risque pour la santé et la sécurité.

Si les règles sur la sécurité et santé au travail incluent la santé psychique des salariés, le droit du travail luxembourgeois ne connaît cependant pas de réglementation spécifique du bien-être au travail en général, ni du harcèlement moral en particulier. Seul le « harcèlement discriminatoire » est réglementé, mais il s’agit en pratique d’une hypothèse marginale. Au fil des cas qui se sont présentés, la jurisprudence a développé un certain cadre légal en s’appuyant sur des principes juridiques généraux.

L’obligation de l’employeur est une obligation de résultat voulant dire que la responsabilité de l’employeur sera engagée au cas où il ne réussit pas à protéger ses salariés contre le harcèlement.

En s’inspirant de l’accord cadre européen, les partenaires sociaux luxembourgeois ont signé en date du 25 juin 2009 une Convention relative au harcèlement et à la violence au travail, qui a été déclarée par la suite d’obligation générale. En ce qui concerne le harcèlement sexuel, sur incitation des Communautés européennes, le Luxembourg s’est doté en 2000 d’un cadre légal et les dispositions afférentes ont été intégrées dans le Code du Travail.

Voir aussi le rôle de l'employeur

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